Svět je proměnlivé místo a změny se zcela logicky dotýkají i světa práce. Mění se pracovní podmínky, ekonomické okolnosti, společenská atmosféra a přístup k práci na individuální i společenské úrovni. Letmý historický exkurz do vnímání pracovního prostředí nám ukazuje, že každá generace přistupuje k práci trochu jinak.
Quiet quitting, pojem přeložený do češtiny jako „tiché odcházení“ nebo „tichá rezignace“, neznamená skutečné odchody zaměstnanců z firem. Jedná se spíše jejich stažení se z nadstandardního pracovního nasazení. Tito zaměstnanci sice fyzicky zůstávají na svých pozicích, ale psychologicky přestávají přinášet víc, než je nezbytné minimum. Pracují přesně podle své pracovní smlouvy, nepřebírají zodpovědnost nad rámec svých povinností a vyhýbají se nadměrným přesčasům nebo dobrovolné práci navíc.
Ačkoliv tento fenomén může a má na první pohled negativní konotace, postoj v podobě quiet quittingu není nutně založen na neprofesionalitě. Jedná se spíše na snaze udržet rovnováhu mezi pracovním a osobním životem (work-life balance) a potřebou chránit vlastní mentální zdraví. Projevy jsou jednoznačné – lidé plní jen minimální pracovní standardy a vyhýbají se zbytečné pracovní zátěži.
Jedním z hlavních faktorů, který tento fenomén akceleroval, je změna v pracovních hodnotách mezi mladšími generacemi, zejména generací Z. Tato generace klade důraz na smysluplnou práci, která odpovídá jejich hodnotám, a zároveň se odmítá stát obětí „hustle culture“, tedy kultury neustálého honění se za kariérním úspěchem za každou cenu. Jako ilustrace významnosti tohoto fenoménu může sloužit fakt, že na síti TikTok převážně mladí uživatelé o „tiché rezignaci“ natočili přes 50 milionů videí. Popisují v nich, že odmítají zůstávat v práci přesčas a nemají zájem o kariérní růst. Nejedná se ale pouze o videa na TikToku. Podle průzkumu společnosti Alma Carreer se v ČR až 44 % zaměstnanců odmítá dobrovolně hlásit o jakoukoliv práci či zodpovědnost nad rámec svých povinností. A 40 % nechce dělat vůbec nic mimo svoji pracovní náplň.
Dalším akcelerátorem quiet quittingu byla pandemie COVID-19. Tato bezprecedentní událost změnila svět v mnoha ohledech. Dlouhé období (často vynucené) práce na dálku posílilo touhu po flexibilitě a lepší rovnováze mezi prací a volným časem. Zaměstnanci zjistili, že jejich produktivita nemusí být přímo spojena s počtem odpracovaných hodin, což vedlo k přehodnocení toho, kolik času a energie věnují práci. Nejedná se tedy o fenomén, který by se týkal pouze generace Z, ale má dosah do všech vrstev společnosti.
Quiet quitting může mít závažné důsledky pro firmy. I celosvětovou ekonomiku. I když zaměstnanci technicky plní své pracovní povinnosti, jejich pasivní postoj může vést k poklesu produktivity, kreativity a celkové inovace v rámci týmu. Týmy, ve kterých převládá tento fenomén, mohou mít problémy s efektivní spoluprací a motivací k dosažení dlouhodobých cílů.
Firmy, které se spoléhají na nadstandardní nasazení a pro aktivitu svých zaměstnanců, mohou narazit na bariéry v růstu, rozvoji nových projektů či poskytování kvalitních služeb. Quiet quitting může navíc přispět k vzniku toxického pracovního prostředí, kde se zaměstnanci soustředí pouze na splnění minimálních požadavků, aniž by se podíleli na růstu firmy.
Dlouhodobé působení tohoto fenoménu může vést i k tomu, že se loajalita zaměstnanců vytrácí, což může v konečném důsledku zvýšit fluktuaci a náklady na nábor a zaškolení nových pracovníků.
Abychom si ukázali závažnost tohoto fenoménu, je dobré se podívat na data renomované analytické společnosti Gallup. Ta odhaduje, že quiet quitting může ročně způsobit globální ekonomice roční ztrátu téměř 9 bilionů dolarů, což odpovídá až 9 % světového HDP.
Quiet quitting není jen módní termín. Jedná se o odraz hluboké změny v přístupu k práci mezi mladšími generacemi, zejména generací Z. Jedná se o zásadní výzvu pro jednotlivé společnosti i globální ekonomiku, ale také zcela ojedinělou příležitosti pro společnost přehodnotit přístupy ke kultuře práce a angažovanosti zaměstnanců. Flexibilita, uznání a podpora work-life balance mohou být klíčem k tomu, jak tento trend zvládnout a udržet produktivitu i loajalitu zaměstnanců napříč generacemi.
Zajímavě se vyjádřil autor Adam Grant, který říká: „Po mnoho generací jsme orientovali náš život podle naší práce. Práce rozhodovala o tom, kde žijeme, kdy vídáme svoje rodiny a kdy máme volný čas. Co kdybychom to obrátili a začali práci přizpůsobovat tomu, jak chceme žít?“
